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还有没有存在的必要?3, 如果你是hr,你认为最需要具备的人力资源技能又会是什么?素质能力和文化什么关系上我们大致讲了一下,就是说实际上这两个是交叉的,那在我们这个体系里面更强

还有没有存在的必要?3, 如果你是hr,你认为最需要具备的人力资源技能又会是什么?素质能力和文化什么关系上我们大致讲了一下,就是说实际上这两个是交叉的,那在我们这个体系里面更强调素质能力。

竞争力的那种说法,到最后他一定是某些能力,所以我觉得这个文化的东西要稍微少强调一点点,因为有文化到后面就容易太强的话容易这个讲话,我们就很强的人可以观察的那种行为,这个是我们的一个精神,所以修身齐家是自私他自己的那个精神。E 你是 合乐888房晟陶 _ 组织能力与组织文化 合乐888

修养很多时候就来自于这一点点的行为上的感悟和提高,所以这个是非常非常符合我们的精神传统的,而且呢,就比如像一些优秀的企业向阿里巴巴啊,怎么样,华为啊等等这些来说,像他们在做自己的企业文化或者是倡导他们自己的员工这些行为里面呢,他要满足34方面的考虑,第1个方面。

他当然要确保企业的竞争力,对吧,第2个呢,会有强大的要求,逐渐的需要你和世界尤其和美国能够和解,就是你所强调我提倡的那些东西啊,你要善于去和美国呀,西方啊或者其他的一些主要的文化圈,何姐你不能老用一种对抗的态度,第3个呢就是说你要善于和我们的历史去和解,啥意思你? 上去推荐某一个价值观,你体现都是通过行为来体现的,那更多的企业去做了,那么尤其我们企业更容易在国际的这个市场跟其他企业竞争,你不能到最后的话你企业做得很好,但是大家都很讨厌你,这有什么意义吗?等到你的那些行为价值观得到别人的尊重和接受的时候呢,鞋多了那逐渐我们那些东西就就重建了,以这种行为。E 你是 合乐888房晟陶 _ 组织能力与组织文化 合乐888

习惯为核心的这个体系,他可以在这个维度上,去为这个社会去增加价值,就这个东西实际上你用起来也很符合我们精神传统的,比如说这里面后面举个例子啊,比如说这是三大纪律8项注意。

对中国还是对中国人来说,我也不知道为什么,他反正还是很神奇的留在,如果你用这种方式去教育员工管理员工的话,他挺顺的,很神奇的留在我们这个体系里面,只不过说我们原来所说的那些行为呢需要改变,你要根据我们现在需要跟你跟世界的结合。

唯一的上帝是对的,我们对你错的,我们跟他说,那咱们怎么也得解决这个,咱们在一块咱们得共同吃饭吧,咱们怎么解决吃饭的问题啊?咱们怎么共同呢?所以我们是从行为去触发咱们怎么样解决这个伦理上的处理这个关系的一些问题,所以呢,这点上我就把它稍微提一点,我不在做再细一点的,因为不然的话就变成了传教士了,我把那个提高一点就是我们讲的素质能力这个我过去。

几年的反省和研究。E 你是 合乐888房晟陶 _ 组织能力与组织文化 合乐888

投资方面的人呢,他说,你觉得什么样的人这个企业能做做好这个使命啊,价值观啊之类的,我说其中有一个特征,就是说他是个什么样的人力资源,我觉得人力资源人员呢,至少有一点倾向,他是要把人当作目的的,就是企业不是目的,企业是我们为人服务的工具。E 你是 合乐888房晟陶 _ 组织能力与组织文化 合乐888

评的时候,我们问他这个你做咨询,这有什么目的吗?他就想来想去,他说我们就希望让合适的人做合适的事儿,怎么实现呢? 瞧他这一套就过来了,不知道在座各位有没有这个思路啊,这个是一个非常制造业的一个思路。E 你是 合乐888房晟陶 _ 组织能力与组织文化 合乐888

这个思路呢,就要比那个思路就更加的有竞争力,很多公司它就很难转到这种,以人为思路就是什么意思呢,就是说我们在龙湖那个时候呢,就是我是很很讨厌让让人力资源或者让各个业务部门做什么做岗位描述,你没有跟我描述吗?好吧,我是很讨厌做港元,为什么呢?因为岗位描述这个东西维护成本。黑板之后就束之高阁就就没有意义了,但是你想想,我要去做人的话,反正这就是我人员的要求,今天你做这个岗位,明天我们岗位取消了,我让你做这个岗位,因为它通用能力是可以转移的,所以呢,我反而灵活性就这个当然它不好的地方就说好像绩效考核指标不是那么明显啊,什么乱七八糟他也会有这个问题,但是因为当时的情况呢,今天中午面条。 好了,我是很讨厌绩效指标,到目前为止都没有公司都没有说直接到个人的绩效指标,但是你说有些组织绩效指标也是有好处的,为什么尤其像一些销售组织,销售组织最容易用绩效指标,我就特别喜欢因人设岗,不是说你招一个人他就立刻就能用,所以呢,他不可能依赖一个招聘信息说你缺一个活力可能员工也很有范。我说了一个观点,就是说千万不要鄙视这个因人设岗,我觉得是很有很有价值。 两三年之后的业绩呢,会对这个影响,长期业绩呢是由下面这个基础能力组成的,比如说运营爱妻呀,什么什么人员组织文化的基础体系啊,公司里高管团队这是基础的体系,然后那火箭的两个亿呢,就代表了公司和协同外部环境掌握前进方向能力,一个是战略管理能力外,一个是公共事务能力,这个因为房地产公司里面和政府关系。但外部关系还是比较重要,所以这个能力呢,还是把她的独特这个弄出来了,所以有了这个之后我们发现什么呢?这个起到最大作用就是沟通容易,因为我们一谈组织能力啊,就原来都是一个虚的概念,现在就拿这个沟通,你觉得咱们公司哪边好啊,有了共同的。 大家的行李在04~08年里面,我们当时有三项的重要人力资源技能,第1个人就是知人,就是选拔,由于先于培养,在那时候是个明确的策略,因为在那时候很多人都会出现这个概念,他说唉呀,我们这些员工我们在培训,培训完之后他们就行了吗?他不可能的,你觉得这个改变是很难很难的,赶不上你说的那个发展速度。 这能力我没这能力,对吧? 一年里提高的重点,所以就接下来就会有一系列组织组织的动作,你是在组织结构上有新设立呢,还是增加这一方面的人呢?还是说我们要辞退一些人呢?还是说我们能够从某些公司里面找到我们所想要的那种人呢?这是在集团层面,那在地区公司层面呢,它也一样,它用这个东西,他们认为在这个发展阶段里面,我们最需要哪方面的能力的提高,所以这个它更大的作用。做决策的作用,但是他还背后他是一个习惯,因为我们有一个决策机制,就是每年我们半年会有这种回顾的会议,就是就是人员和组织能力这种,半年的这种绩效评估,这种回顾的会议,顺便就要谈到这种组织能力,所以它变成了一种习惯,对吧,就是大家能谈组织能力这个事儿,他知道谈的是啥,对吧?你别说到最后就是我们工作就是招人那就不对了,所以你招人的目的是为了服务于这个。 就把研发全集团这种研发的人,你在每个成绩他都会有直接的数据吗?大家知道假如说研发在这个层次的人基本全都是黄灯,或者你的绿化有百分之三四十,你这个东西就就会是一个,所以这个当然这个东西有一定的主观性,主观性,就是说因为毕竟是我们自己评的,但是呢,至少给了我们一点的,只是因为没有任何一个公司或者一个部门,他能自己独立去确定这个人是什么东西,这都要经过集团的综合。 说,所以在下面会有这个职能的绿化率,比如说这个只能45.8,38.66是35.7,48.5这样的一些,大致的一些比例,但是回过头来就跟我们前面做人员,人员盘点是相似的,我觉得更重要的,它是在宏观结论不要是太注重它的微观,见你说一两个人评价错这也是很正常的,但是呢就是。宏观的结论就比如说他有30%多,你肯定还是有问题的,对吧?你说35%和40之间区别,但是30%和40之间,这个就差得比较多了,你就可以做一个大的制的这个判断而不是做一个因为能力这个东西啊,组织能力的东西一定是有主观的成分呢,它不可能完全这个客观的,对吧,所以这个是我们当时的一个这个制度,所以有些人问到了那个HR这个。 有什么可以骗呀?我觉得最好的KPI一定是创造出来的,这不是那种显性的,比如说遗憾离职率啊,招多少人呢?对吧,这个东西呢就叫做绿化率就综合了,比如说你招人的情况啊,你招人的质量啊对吧,你未来公司储备的这种情况是一个综合的,一个指标这个东西是没有的,这个指标是我们创造出来的。所以这个指标呢,它就是一个相对综合有一定指向性,而且别人很难去复制,因为你要复制,你把那一大套体系你得复制,比如说你,你说我去拿那东西我就评估红绿灯了,那你没标准去评估什么呀?对吧,所以这是他的一个一个体系。 这里面有一个理论基础啊,还是那个关于学习能力里面,那个敏感的一个基本理论,他说高绩效里面只有30%是高潜力的,但是因为用绩效去提升人是一个太简单太通用的一个东西了,太同意就是你说我怎么听着好听就听谁,那这个可能就是一个问题,所以我们当时是把潜力的评估提升到了一个很重要的。潜力,注重这些人的潜力,我们愿意为钱利去买单。 当然这里面肯定会有错误啊,就是评估人任用人是有非常非常多的错误,但是呢,你随着你的错误不断的总结,你就会有很多的心得体会吗?像我们在用人过程中肯定也是犯了很多这种错误,所以付出了很多,但因为地产任任用错了,一个人尤其高管那就是10个亿级别的吗?本来你派个合适的人去能赚10亿,你拍个不合适他可能。 那个恋爱越简单,比如说就是销售,那你就晒呗,两个月就能算出来了,但有些工作你设计一个产品,你说你没有三年你还在不在不出来,而且晒完你的工资也完了,所以是那个像马的,那个要求就要会要求交这个高一些,所以赛马和相马是这样的,一个关系,你招的人的时候你就没考虑这个问题,我们招人的时候。要考虑我们就知道皮试的人,我们当时用猎头的时候,我们要花大量精力对猎头进行培训,就是因为你得让他知道你们招什么人啊,我们用的好的猎头就是你得培养好长时间才能找到那种感觉,所以你看,我们当时就用各种方式,比如说我们给他讲这个小册子里面那些素质能力啊,你要请他公司来看一看啊,我们就给他做培训呢,我们写各种文件压让他们知道就是他一旦找到那种感觉之后,他就开单他就出来。但找不到你感觉还不行,所以你看我们当时说,我们倾向于喜欢的风格,结果导向目的性强的人,工作标准高的人,注重关键细节,练过细活的人,提示维护成本低的人性格有足够强的人,爱琢磨总结,喜欢研究背后社会规律,当然这个后面跟我们这个呃,核心价值观是直接这个相关的这个是为了什么,就是为了跟猎头沟通,因为你不是。 王俊你还得找个方法让他明白。当然你现在处在这个阶段,你对某些我说的问题呢,就感受不太深刻,比如我给那些50后啊那些人去讲的时候呢,他们很多人对这个问题,知道他们已经。 价值认可因为这取决于你自己对这个东西的认知,你有没有判断能力,对吧?我说这么做应该规避这个问题,那你不信呢,对吧?你非得掉坑几次,你才那个啥嘛,才能学习,而人也确实就只能这样学习,你不那个付出很多代价也很难,尤其是在看人的这个,我觉得也没必要追求完美你也做不到,对吧?你只是说能吃一堑长一智就不错了,我想我们当时是做了好多这种具体的活。比如说我们去做试管生的招聘,校园招聘,校园招聘我们一下就是好多好多简历怎么筛选,筛选里面有什么方法吗?那我们就得做对比和研究,最后总结出一些这个什么什么之类的比例。 也是比较狭隘,这是我们自己的,就这个呢是让我们人力资源的操作层面上,它要有效率,因为你要到最后我们有这些标准之后呢,你就会把平均每份a, 44页的纸的话是90秒钟可以筛选一部分,那我们会有另外的选先看哪个问题后看哪个问题,不是说从头开始看吗?感谢您的收听,欢迎在下方评论处留言。三板斧,不见不散。

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